作 者：拐枣 来 源：正和岛（ID：zhenghedao） 在中国商业史上，宁高宁是一个独特的存在。他曾先后执掌过四家世界500强企业，也是全球唯一一位有此经历的企业家。外界称他为“红色摩根”“救火队长”“中国韦尔奇”，而他却自称是“国企放牛娃”。 无论如何，他的经营管理哲学，都值得其他企业经营者参考学习。 毛主席曾说：政治路线确定之后，干部就是决定的因素。的确，再伟大的战略，最终都需要依靠人去实现。 明天，正和岛《新质企业家全球遴选计划》首期班，正式开班。正和岛首席导师宁高宁，将为500位新质企业家及核心高管团队授课。如何选人用人？是宁高宁管理实践中的核心主线。 借此契机，让我们一同重温他的10条选人用人逻辑。 一把手，要有人感 宁高宁反复提到一个词：人感。 何谓人感？人感，即要对人有感觉。宁高宁如此解释：就像打球有球感，学外语有语感，搞音乐有乐感一样，人也有人感。 倘若一个人对人没有感觉，对带团队没有感觉，对人的判断没有感觉。对人的期望值没有感觉。那么一定是选不好人，用不好人的。 宁高宁直言不讳地指出，如果有人只看到黄浦江的雾，没看到江里的船，更没看到江里的人，那么这个领导就有问题了。 曾国藩在《冰鉴》的总纲中提到：脱谷为糠，其髓斯存。 其意思是，看人不能只看表面，而是要透过现象看本质，看透一个人的意志、学识、个性、气度、修养和精神状态。 两相对比，其实都是对“人感”的不同角度的诠释。 正如宁高宁所言：“经理人具备人感后，和一个人聊十五分钟，就会对人形成清晰的判断，知道这个人能做什么，不能做什么。” 那么如何修炼出这样的人感，精准地看透一个人？宁高宁认为，人感是随着你对公司中人和组织的认识的逐渐加深，逐渐拥有的，它是沿着脉络走下来的。 所以选人用人的一个很重要的底层逻辑就是，作为一把手、高层级的经理人必须对自己有要求，要不断去训练自己的人感。 人感不是一个公式，也不只是套一个概念，既需要一定的天赋，更需要后天的历练，要走进人、深入人、深入组织，提升自己的阅历和对人的感知。 人选对了，空气都变了 人才是一家公司最为宝贵的资产，选拔合适的人，永远是组织成功的基础。而用错一个人，尤其是关键岗位的人，代价是非常大的。往轻了说，从提拔到替换，会浪费三年的时间。而往严重了讲，甚至会让一家公司走下坡路。 相反，用对一个人，则会对企业带来巨大的价值。2011年，乔布斯去世，库克接任苹果CEO。15年后，库克将这个商业帝国推到了四万亿市值。这就是一个选对人的有力证明。 宁高宁从积累数十年的选人用人经验中，总结出了一条灼见：好的经理人是选出来的，不是培养出来的。 一个人的技能、技巧都是可以培养的，但思想品德、革命干劲、领导力、创新性等70%以上的要素是天生的。作为一把手或高级经理人的责任，就是把这些人选出来，而不是培养出这些人。 宁高宁也说：“人对了，空气都变了。” 所谓空气变了，不光是他的决策或者管理方法变了，而是经理人把弥漫在空气之中的氛围变了，整个公司完全被调动、重新塑造。这不仅仅是能力，更是整体影响力带来的，一个好的经理人会影响整个团队的心态和气质。 宁高宁还举了一个例子： 加多宝的董事长王金昌以前是中粮的人。之前，他从未做过饮料，但去了加多宝，加多宝就焕发新生。因为他带了个标准过去，这个标准不是业务的标准，而是做人的标准。 所以，一定要找到对的人。那么如何找到对的人？宁高宁根据多年对人的思考，形成了选择经理人的10个原则。即：追求激情、系统思维、学习自省、团队一体（领导力）、创新创造、修养高尚、决策果敢、专业洞察、组织资源、业绩潜力。 而激情和领导力，是这10个原则中，最为重要的两个。 选人，要选激情似火的人 日本经营之圣稻盛和夫借鉴物质燃烧性能理论，将人分成了“可燃型”“不燃型”和“自燃型”三种。 “可燃型”是指，一些人必须在他人的鼓励和催促下才能够完成自己的工作；“不燃型”是说，一些人无论如何激励他，他也不会把更多的热情投入工作；“自燃型”则是指一些人热情似火，他是由自我驱动的，会坚持不懈地向自己的梦想努力。 稻盛和夫强调，只有自燃型的管理者才能带领企业成功。 宁高宁在选人时，也极为看重一个人是否具备激情，是不是激情似火。 一个人激情似火，就会有担当精神，在面对困境时，能迎难而上。这样的人有目标，活力强，永远在追求进步，到哪里都能把别人点燃。尤其是做创新业务，更需要激情似火的人。 宁高宁写过一篇文章《你行吗？》，里面列举了134条选人用人标准。第一条就是：“你精力充沛不知劳累吗？”紧跟着是：“你心里总有一团不灭之火要创建业务发展公司吗？”“你能组建带领团队吗？”“关键时刻你能冲锋吗？” 这些标准背后都直指一个核心：你要有激情，你要能燃烧。 如今众多企业都面临着朝新质企业转型，激情似火、自我燃烧，并且能感染团队的人，将是企业真正不

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